Underperformer im Team: Mit diesen 4 Strategien motivierst Du sie wieder

Manche Jobs sind einfach so bequem. Unbefristet, okayes Gehalt, okaye Arbeitszeit, okayer Arbeitsweg, die und Kollegen stören zumindest nicht das eigene Leben – es passt schon. So können sich Angestellte auf einem Arbeitsplatz ausruhen, ihr Ding machen, zusammenpacken, Feierabend machen, die ganze Woche lang, von Wochenende zu Wochenende, von Urlaub zu Urlaub.

Für das Team ist das frustrierend, für die Führungskräfte auch. Entwicklungsgespräche verlaufen höflich, vielleicht sogar mit optimistischem Ende – und doch ändert sich nichts. Weil es am Ende zur persönlichen Freiheit jedes Einzelnen gehört, auf Strebsamkeit zu verzichten, das Privatleben in den Vordergrund zu stellen und schlicht zu arbeiten.

Dass die Arbeitsleistung eher wenig motiviert erfolgt, ist unter den Kündigungsgründen der schwierigste. So etwas muss nachgewiesen werden und ist leicht anfechtbar. Dazu kommt, dass diese Lösung eher unangenehm ist. Immerhin geht es hier nicht nur um eine Arbeitskraft, sondern um einen Mitarbeitenden, der in der Regel nichts Böses getan hat.

Personalentwicklung kann sich in so einem Fall schwierig gestalten. Ein Bekannter von mir, er will naturgemäß an dieser Stelle anonym bleiben, plagt sich derzeit mit so einem Fall. Der Kollege hat in seiner Abteilung keine Zukunft. Regelmäßig fühlen sich andere Team-Mitglieder von seiner Passivität sabotiert. Wie oft in solchen Fällen ist die Situation nicht neu. Es gab schon Gespräche. Er und andere Führungskräfte haben nach Ursachen geforscht, Motivation versucht. Inzwischen stehen sich zwei Perspektiven unversöhnlich gegenüber: Das Team möchte einen neuen Kollegen, der Kollege möchte nicht weg. Es gehört zu den Pflichten der Personalentwicklung, zumindest eine Idee davon zu haben, wie es firmenintern für passive Kollegen weitergehen könnte. Was nun passieren muss:

Natürlich darf die Person nicht in eine andere Abteilung abgeschoben werden – das wird auch in der Firma nicht gerade Dankbarkeit auslösen. Aber vielleicht gibt es einen Geschäftsbereich, der besser passt. Je nach Persönlichkeit des Kollegen können drei Kategorien passen: 

• Ein Bereich, der weniger Eigeninitiative verlangt. Es ist vollkommen in Ordnung, dass manche Mitarbeiter schlicht in Ruhe arbeiten wollen. Auch für sie gibt es Jobs – in so gut wie jeder Firma.
• Ein Bereich, der von kreativer Lebendigkeit lebt. Zugegeben, das ist ein Risiko. Aber ein solcher Job könnte Mitarbeiter, die noch Potenzial und vielleicht sogar eine innere Lust auf Abwechslung haben, aus ihrer Lethargie holen.
• Eine weitere oder alternative Qualifizierung. Natürlich tut es erst einmal weh, in Mitarbeiter zu investieren, die sich wenig ambitioniert zeigen. Doch dies könnte genau der Schritt sein, der sie weckt.

Chefinnen und Chefs sind keine Wunscherfüller, sie sind Gestalter. Die meisten haben ihren Posten vor allem deshalb angestrebt, um genau das zu tun. Und ja – das kann auch mal unangenehm sein.

Immer wieder nachzufragen, hat nichts gebracht, wird also auch in Zukunft wahrscheinlich wenig bewirken. Es liegt im Interesse der Führungskraft, selbst aktiv zu werden. Deshalb muss der nächste Schritt sein, mit der geleisteten Vorarbeit erneut das Gespräch zu suchen und Wege anzubieten. Spannend dabei kann die Methode der fünf Warums sein. Dabei wird immer wieder nach der Handlungsmotivation gefragt: „Warum arbeiten Sie für uns?“, wäre eine mögliche Einstiegsfrage. Ausgehend von der Antwort des Gegenübers wird dann weiter nachgeforscht. Vorsicht: Stumpf immer wieder „warum“ zu fragen, ist keine Personalentwicklung, sondern eine Foltermethode. Man kann das auch freundlich gestalten, offen. Mit eigenen Anekdoten würzen. Je nach Charakter des Mitarbeiters könnte das Gespräch auch spielerisch verkauft werden.

Mit den Erkenntnissen aus den ersten beiden Schritten können Mitarbeitende und Vorgesetzte nun eine Strategie für den nächsten Karriereschritt entwickeln. Der muss nicht nach oben führen – zur Seite ist auch in Ordnung, vielleicht einmal raus und wieder rein.

In ein paar Jahren nenne ich das hoffentlich nicht mehr „verrückte Sache“, aber für heute passt es wohl noch: Eventuell hilft es, die Arbeitszeit der Kollegin oder des Kollegen zu reduzieren. Vielleicht mit einem leicht reduzierten Gehalt oder ganz ohne Einbußen. Es gibt inzwischen viele Studien, die belegen, dass Mitarbeitende ihre Arbeit schaffen, auch wenn sie einen Tag weniger in der Firma sind. Diese Reduktion könnte genau der Kick sein, den eine gelangweilte Arbeitskraft braucht, um wieder kreativ zu werden. Das mag auf den ersten Blick alles andere als intuitiv klingen, ja. Aber dieser Schritt hat deutlich mehr Potenzial, als die Person an eine enge Kandare zu legen.

Es mag schwierig sein, mit unmotivierten Kolleginnen und Kollegen zu planen. Doch wenn sie nicht freiwillig gehen und ohne Weiteres auch nicht gekündigt werden können, muss jede Führungskraft aktiv und kreativ werden. Ansonsten macht sie den gleichen Fehler, den sie dem Mitarbeiter gerade vorgeworfen hat.