Fehler machen erlaubt – So finden Sie innovative Arbeitgeber

In meinem ersten Beitrag für Bewerbung.com habe ich drei Merkmale für eine positive Fehlerkultur in Unternehmen genannt:

• Irrtümer und Fehlentscheidungen sind erlaubt
• Das Experimentieren mit Innovationen wird als Arbeit gewertet
• Werden Fehler erkannt, folgt ein Dankeschön statt Schuldzuweisung

Aber schon vor dem Job-Interview oder dem ersten Arbeitstag sollten Bewerber abfragen, ob sie zum Unternehmen und seiner Kultur passen. So geht's:

1. Suchen Sie schon in der Ausschreibung nach dem „Cultural Fit“.

Zeitgemäße Unternehmen haben erkannt, dass es viel mehr die Interessen und die Haltung eines Menschen sind, die für eine erfolgreiche Zusammenarbeit notwendig sind – und nicht so sehr erlernte Kenntnisse und Fähigkeiten. Gerade bei Berufseinsteigern spielt es eine große Rolle, ob sie der Job inhaltlich anspricht und sie einen Sinn in ihrer Tätigkeit sehen. Ihnen geht es dabei um den „Cultural Fit“. Sekundärtugenden wie hohe Lernbereitschaft, intrinsische Motivation, eine schnelle Auffassungsgabe und ein hohes Verantwortungsbewusstsein runden das ideale Bewerberprofil für innovative Arbeitsgeber ab. Denn sie suchen eher passende Persönlichkeiten, als vorgeformte Fachleute. In modernen Unternehmen gehen Entscheider davon aus, dass jemand, der sich angenommen und wohl fühlt, alles lernen kann, was ihn oder sie inspiriert oder bei der Erfüllung von spannenden Projekten voranbringt. Sie wissen, dass im innovativen und damit lernenden Umfeld Fehler gemacht werden. Deshalb erwarten sie, dass Fehler und Irrtümer schnell aufgedeckt und wieder gut gemacht werden: Fail early. Recover fast. Keep moving.

2. Achten Sie bei der Firmenrecherche auf Stichworte wie „Innovation“, „Fehlerkultur“ oder „Fuck-Up-Nights“.

Wer einen neuen Job sucht, recherchiert erst im Netz bevor er sich die Mühe macht, eine aufwändige Bewerbung zu schreiben. Man erkundigt sich im Freundeskreis nach dem Ruf des Arbeitgebers oder sucht auf kununu oder der Firmenwebsite nach Qualitätslogos und anderen Aussagen, die das Unternehmen als guten Arbeitgeber auszeichnen. Aber die Erfahrungen von Freunden können veraltet sein und die Auszeichnungen, die die Qualität eines Unternehmens bewerten, richten sich vielleicht auch nach ganz anderen Maßstäben, als für den Bewerber wichtig sind. Deshalb rate ich, weiter zu suchen.

• Gibt es ein Corporate Blog? Wird dort etwas zu Fehlerkultur oder internen Innovationsevents, wie Barcamps, Hackathons oder Fuck-up-Nights geschrieben?
• Gibt es Mitarbeiter im Unternehmen, deren Aufgabe es ist, federführend eine Innovationskultur vorzuleben oder die digitale Transformation voranzutreiben?
• Werden agile Arbeitsweisen oder Methoden, wie Design Thinking, erwähnt?
• Gibt es wie bei OTTO ein Markenbotschafter-Programm, für das sich Mitarbeiter freiwillig melden oder wie bei Microsoft, Bosch oder Haufe die mehr oder weniger offizielle Erlaubnis, als Mitarbeiter oder Middle Manager auf Social Media sichtbar zu sein und in der Folge auf Kongressen zu sprechen?
• Gibt es Angestellte, die bei Working-Out-Loud-Circeln mitarbeiten?

Wenn eine oder mehrere dieser Frage mit ‚Ja’ beantwortet werden können, spricht vieles dafür, dass sich das Unternehmen für Neues öffnet und auf der Suche nach Innovationen Fehler zulässt.

3. Fragen Sie schon im Vorstellungsgespräch nach Beispielen für eine positive Fehlerkultur.

Wer zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen wird, bereitet sich in der Regel gut vor. Dazu gehört heute eben auch, belastbare Aussagen zum möglichen „Cultural Fit“ zu erhalten. Ich würde mich als Bewerber zum Beispiel erkundigen, ob ich auch das Team und den Chef kennenlernen darf, bevor ich im neuen Job anfange. Oder wie der potentielle Arbeitgeber sicherstellt, dass die Haltung und das Arbeitsethos im Thema bei aller sonstigen Diversität zusammen passen. Auch die Frage nach der gelebten Fehlerkultur kann interessante Einsichten liefern. Hat der Gesprächspartner gezögert, kam er kurz ins Stocken oder hatte er gleich ein überzeugendes Beispiel dafür parat, wie im Unternehmen mit Fehlern und Scheitern umgegangen wird? Die berühmte Frage nach den Schwächen eines Bewerbers oder die Bitte um Erklärung von Lücken im Lebenslauf sind aus meiner Sicht Hinweise dafür, dass es sich um eine klassische Unternehmenskultur mit einer vermutlich geringen Fehler- und Abweichungstoleranz handelt. Außerdem sollte man sich erkundigen, wie lange jüngere Mitarbeiter im Unternehmen bleiben. Das ist schon ein Indiz dafür, wie wohl sich ambitionierte Menschen fühlen, ob sie sich einbringen können und ob Fehler als Lernerfahrung oder Versagen bewertet werden. Und wenn bei allem guten Willen und ernsthaftem Bemühen die eigene Persönlichkeit nicht in das Unternehmen passt, dann ist eine Kündigung kein Makel, weder in der Persönlichkeit noch im Lebenslauf. Im Gegenteil – sie sollte im Einvernehmen erfolgen damit der Kopf frei ist für den nächsten Job in einem innovativeren Umfeld. Denn hey, heute haben wir einen Bewerbermarkt. Oder?

Christiane Brandes-Visbeck / © Rieka AnscheitÜber die Autorin: Die Kommunikationswissenschaftlerin Christiane Brandes-Visbeck arbeitet mit ihrer eigenen Agentur Ahoi Consulting als Trainerin & Coach, Autorin & Speakerin zu Kommunikation und Leadership im digitalen Zeitalter. Sie ist Lehrbeauftragte an der FOM Hochschule für Oekonomie und Management, Dozentin an der Akademie für Publizistik und Trainerin an der Akademie für Führungskräfte in der Wirtschaft. Im September 2017 veröffentlichte sie als Co-Autorin ihr erstes Fachbuch „Netzwerk schlägt Hierarchie: Neue Führung mit Digital Leadership“.

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