Ausschlussklauseln im Arbeitsvertrag: Das müssen Sie wissen

Ob Überstundenausgleich oder variable Vergütung: Standard-Arbeitsverträge enthalten häufig so genannte Ausschlussklauseln. Sie regeln, dass bestimmte Ansprüche verfallen, wenn ein Arbeitnehmer sie nicht binnen einer vertraglich festgelegten Frist schriftlich geltend macht.

Was regeln Ausschlussklauseln genau?

Zahlt ein Arbeitgeber einem Arbeitnehmer nicht alle Vergütungsansprüche, Prämien etc. oder wird ein Arbeitnehmer durch den Arbeitgeber überzahlt, können Ausschlussklauseln in Arbeitsverträgen, Betriebsvereinbarungen und Tarifverträgen die Geltendmachung dieser Forderungen nach einer gewissen Zeit ausschließen, unabhängig davon, ob der jeweiligen Partei (Arbeitnehmer oder Arbeitgeber) die Ausschlussfrist bekannt war. Es gibt unterschiedliche Formen von Ausschlussklauseln, eine typische Ausschlussklausel in Arbeitsverträgen lautet: „Alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verfallen, wenn sie nicht innerhalb von 3 Monaten schriftlich beim Arbeitgeber angemeldet werden.“.

Welche Ansprüche dürfen nicht per Ausschlussklauseln ausgehebelt werden?

Es gibt eine Reihe von Ansprüchen, die nicht von einer generellen Ausschlussklausel (Formulierung z.B.: „Alle Ansprüche, die mit dem Arbeitsverhältnis in Zusammenhang stehen…“) umfasst werden können. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat für Fälle, die den Status oder das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers betreffen, die Wirksamkeit einer Ausschlussfrist verneint. In folgenden Fällen hat das BAG die Unwirksamkeit einer Ausschlusses explizit festgestellt: · Leistungen der betrieblichen Altersversorgung · Sozialansprüche · gesetzliche Ansprüche auf Urlaub und Urlaubsabgeltung · Ansprüche auf vertragsgemäße Beschäftigung · Ansprüche wegen Eingriffs in Ihre Persönlichkeitsrechte · Anspruch auf vergleichsweise vereinbarte Abfindung · Ansprüche wegen Versorgungsschäden

Welche Ausschlussklauseln können unwirksam sein?

1. Überstundenregelung

„Mit der Arbeitsvergütung sind etwaige Überstunden abgegolten.“ Diese und ähnliche Klauseln sind nach geltendem Recht nicht zulässig, denn für den Arbeitnehmer ist daraus nicht ersichtlich, wie viele Überstunden er in welchem Zeitraum zu leisten hat. Die Vertragsvereinbarung ist nicht hinreichend klar formuliert. Sie verstößt gegen das Transparenzgebot und stellt damit eine unangemessene Benachteiligung für den Arbeitnehmer dar. Der Arbeitnehmer kann vor Gericht die Vergütung der geleisteten Mehrarbeit einklagen.

2. Rückerstattungsforderung

„Gegebenenfalls gewährte Fortbildungskosten sind nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses in voller Höhe zurückzuzahlen.“ Auch diese Klausel ist aus verschiedenen Gründen nicht wirksam. Wenn ein Arbeitgeber einem Mitarbeiter eine Fortbildung finanziert, möchte er natürlich auch von dem Ergebnis profitieren. Darum kann man vereinbaren, dass der Mitarbeiter nach Beendigung der Maßnahme für eine gewisse Zeit nicht kündigen darf. Für die angemessene Dauer einer solchen Vertragsbindung gibt es allerdings gesetzliche Höchstwerte, die sich nach dem zeitlichen Umfang der Fortbildung richten. Wenn keine Bindungsfrist festgelegt wurde, dann ist die Klauseln unwirksam und der Mitarbeiter kann jederzeit kündigen.

3. Regelungen zur Ausschlussklausel

„Alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und solche, die mit dem Arbeitsverhältnis in Verbindung stehen, verfallen, wenn sie nicht innerhalb von einem Monat nach Fälligkeit gegenüber der anderen Vertragspartei schriftlich erhoben werden.“ Ausschlussklauseln legen fest, dass die im Arbeitsvertrag geregelten gegenseitigen Ansprüche verfallen, wenn sie nicht innerhalb einer bestimmten Frist nach Fälligkeit (Ausschlussfrist) geltend gemacht werden. Die hier gesetzte Frist ist allerdings zu kurz. Der Arbeitnehmer wird dadurch unangemessen benachteiligt. Das führt zur Unwirksamkeit der Klausel.

4. Versetzungsklausel

„Der Arbeitnehmer verpflichtet sich, gegebenenfalls auch anderweitige zumutbare Tätigkeiten zu übernehmen, gegebenenfalls auch an einem anderen Ort.“ Auch diese Versetzungsklausel ist nicht zulässig. Der Arbeitgeber kann sich das Recht vorbehalten, einem Mitarbeiter ein neues Aufgabenfeld oder einen anderen Arbeitsort zuzuweisen. Wenn er allerdings von diesem Weisungsrecht uneingeschränkt Gebrauch macht und die Interessen des Arbeitnehmers unberücksichtigt lässt, bedeutet das eine unangemessene Benachteiligung. Der Arbeitnehmer ist nicht verpflichtet, Ihrer Weisung zu folgen.

5. Freiwilligkeitsvorbehalt

„Sonstige, in diesem Vertrag nicht vereinbarte Leistungen des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer sind freiwillig und können jederzeit widerrufen werden. Auch wenn der Arbeitgeber sie mehrmals und regelmäßig erbringen sollte, erwirbt der Arbeitnehmer dadurch keinen Rechtsanspruch für die Zukunft.“ Es ist gängige Praxis, im Arbeitsvertrag zu vereinbaren, dass Sonderzahlungen (Gratifikationen) freiwillig erfolgen. Ein so genannter Freiwilligkeitsvorbehalt muss allerdings die betroffenen Leistungen konkret angeben. Das ist in der hier zitierten Klausel nicht der Fall. Sie verstößt damit gegen das Transparenzgebot und ist unwirksam. Auch die Kombination mit einem Widerrufsvorbehalt ist nicht zulässig. Kommt es zu einer gerichtlichen Prüfung Ihres Arbeitsvertrages, gehen Unklarheiten hinsichtlich der Auslegung von Klauseln zu Ihren Lasten. Eine Klausel, die Interpretationsspielraum lässt, verhindert gerade darum nicht, dass der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Sonderzahlungen geltend machen kann.

Welche Fristen und Formalien gelten für Ausschlussklauseln?

Seit dem  1. Oktober genügen für das Anmelden von Ansprüchen eine E-Mail oder ein Fax des Arbeitnehmers – und Arbeitgeber dürfen in Arbeitsverträgen nicht länger die Schriftform verlangen. Ausschlussklauseln, die einen Hinweis auf die Schriftform ("Ansprüche können nur per Brief erhoben werden...") enthalten, wurden zum 1. Oktober unwirksam. Das gilt allerdings nur für Arbeitsverträge, die ab dem 1. Oktober neu geschlossen werden.

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